당신은 좋은 리더인가요?

당신은 좋은 리더인가요? 간단한 퀴즈. 

당신이 가장 뛰어난 리더로 인정하는 사람은 누구인가요?

그들은 어떤 특성을 가지고 있었나요?

당신도 같은 특성을 가지고 있나요?

• 그렇다면 당신은 훌륭한 리더입니다.

• 만약 아니라면, 그 이유는 무엇인가요?  누구를 실망시키고 있나요?

저는 1994년에 경력을 시작했는데, 첫 번째 질문에 대한 답은 간단합니다: 앨리슨.  그녀는 어떤 자질을 가지고 있었을까? 그녀는 항상 내가 성장할 수 있는 방법을 찾아냈다; 추가 업무를 맡게 해주었고, 틀렸을 때는 바로잡아 주셨습니다. 그녀는 제 성장과 저 한 사람에 대해 신경 써주셨습니다.

더 큰 역할을 맡고 싶었던 때가 기억나요, 그건 조직 밖이었죠. 앨리슨은 어떻게 반응했나요?  그녀는 제 이력서를 검토하고 면접 질문을 해주며 도와주었습니다. 왜? 우리는 서로에 대한 강한 신뢰와 감사를 가지고 있었습니다. 또 다른 공통점은 기존 프로세스를 검토하고 새롭고 더 나은 해결책을 만드는 것이었습니다. 저는 그녀를 따라 세 곳의 다른 회사를 다녔는데, 계속 그녀와 함께 일하고 싶었기 때문입니다. 2001년, 오랜 기간 함께 일한 후, 우리가 일했던 회사는 챕터 7 파산을 신청했습니다. 우리는 각자의 길을 가야 했다; 하지만 그녀는 항상 제가 코칭과 지도를 의지하는 사람이었습니다. 사실 2022년에 제가 가버에 왔을 때 그녀는 제 추천인 중 한 명이었습니다.

30년간의 경력 동안 저는 앨리슨이 어떻게 일을 처리했는지 생각해봤고, 저도 매우 비슷한 리더임을 알게 되었습니다. 아주 붐빌 때도 팀과 시간을 꼭 갖습니다. 왜?  팀에 투자한 시간이 팀을 더 강하게 만들고, 결국 다른 중요한 전략에 더 많은 시간을 쓸 수 있게 해주기 때문입니다.

앞서 제가 틀렸을 때 앨리슨이 저를 바로잡아줬다고 말씀드렸습니다. 네, 그랬어요! 많은 수업들이 어제 일처럼 기억납니다. 그녀가 정정하지 않았다면 나는 잘못된 길로 계속 걸었을 것이다. 저는 그녀의 피드백을 저에게 못되게 굴었다는 것이 아니라 성장을 위한 피드백으로 해석했습니다. 교정 피드백을 언급하는 이유는 리더가 제공하는 것이 가장 중요하지만 가장 어려운 것 중 하나이기 때문입니다.

수정 피드백을 공유하지 않는 것은 비례적이고 불공평합니다. 리더로서 당신은 누군가에게 인지하지 못한 것을 판단하고 그들이 바로잡을 기회를 준 것을 보고 있습니다. 나는 이걸 너무나도 잘 안다.

제가 함께 일했던 도전적인 매니저 — 이번에는 이름은 밝히지 않았는데 — 제가 한 일에 대해 원망을 품었고, 승진 후보 대상일 때에야 그 이야기를 꺼냈습니다. 결국 상황에 대해 이야기했을 때, 그들은 제가 방에 있던 제3자와의 가까운 관계와 그 관계가 제 행동에 어떤 영향을 미쳤는지 깨달았습니다. 만약 이 문제에 대해 더 일찍 질문받았다면, 우리는 솔직하게 이야기할 수 있었고, 그들의 관점을 이해하고 다르게 행동했을 것입니다. 하지만 오히려 이 점이 저에게 불리하게 사용되어 1년 더 저를 가로막았습니다.

제가 리더십 개발 수업을 할 때, 저는 항상 참가자들에게 "만약 당신이 매니저의 관점에서 뭔가 잘못하고 있다면, 몇 명이나 그 사실을 알고 싶어 하겠습니까?"라고 묻습니다. 모두 손을 들어. 그다음 저는 "수정 피드백을 원한다면, 직원들도 마찬가지라고 생각하지 않나요?"라고 묻습니다. 모두 동의합니다. 모두가 직원들이 교정 피드백을 받을 자격이 있다는 것을 인식하고 있습니다. 모두가 이해합니다. 하지만 너무 자주, 직원과 그들이 어떻게 일을 하는지 소통하지 않는 것이 리더로서 우리에게 너무 큰 불편함이 되어 그들이 내보내길 원하게 만듭니다. 직원들에게 공정하게 말하지 않는 게 어떻게 가능한가요?

이 개요를 쓴 이유는 우리 모두가 훌륭한 리더를 가졌고, 그분을 감사히 여겼다는 점을 상기시키기 위함입니다. 우리는 그 사람들이 보여주는 리더십 자질을 반영하는 것을 기억해야 하며, 그래야 직원들이 같은 경험을 할 수 있습니다.

당신이 리더십 역할을 맡은 데는 이유가 있습니다; 직원들을 위해 최고의 리더가 되는 것이 당신의 유산인지 확인하세요.